出于满足IPO审核要求、管理灵活性及税负成本等考虑，大部分拟IPO企业都会通过使用有限合伙建立员工持股平台的方式来实现股权激励。本文试就拟IPO企业以有限合伙（持股平台）实施员工持股计划如何避免成为IPO障碍，以及持股计划权益授予、权益实现、权益约束、权益流转等五个方面进行分析。

　　拟IPO企业实施员工持股计划可能涉及的IPO审核要求主要包括：1、员工持股计划是否合法合规；2、股权结构是否清晰、是否存在代持、是否存在纠纷；3、设立员工持股计划是否存在利益输送；4、设立员工持股计划是否存在调节期间费用；5、财务处理是否合规。本部分现就一般情况下持股计划达到前述审核要求需要具备的基本条件进行简要梳理。

　　（1）参与持股计划的员工不存在法律规定不得作为拟IPO企业股东或持股平台出资人 的情况，典型的潜在负面身份包括党政领导干部、公务员、存在利益关系的商业 银行工作人员等；

　　（2）参与持股计划的人数符合法律要求，如单个有限合伙企业合伙人不得超过50人， 参与持股计划的人数与原股东穿透后的人数合计不应超过200人；

　　（1）申报前持股计划已实施完毕，参与持股计划的员工人数、各持股数量明确，且均 已进行工商登记，不存在未分配的权益；

　　（3）参与持股计划的员工均使用自有、自筹资金，不存在占用拟IPO企业资金或由控 股股东、实际控制人及其控制的其他企业提供财务资助的情况；

　　（1）能充分说明各个员工参与持股计划适用的作价依据、价格、权益数量、时机等与 该员工的重要性、历史贡献、未来预计贡献相匹配；

　　设立持股计划作为企业历史沿革中的重要事项，需要在IPO申报文件中详细披露，也容易在反馈中被要求仔细论述。因此在确定授予对象、数量、价格时必须具有合法、合理性，具体可参见前一部分。需要注意的是：授予对象一般不宜超出拟IPO企业及其控股子公司员工的范围，尤其不宜涉及企业供应商、客户，否则容易被质疑利益输送或调节期间费用。

　　权益来源主要包括增资扩股和老股转让，两者的主要差异在于：（1）增资扩股将对全体原股东股权进行稀释，老股转让只减少特定原股东持股比例，（2）增资扩股筹集资金将投入拟IPO企业，老股转让获得对价由转让方享有。当然这两者也可配合并用，以到达企业管理者理想的股权结构。需要注意的是，股份公司成立一年内，发起人持有的股份不能转让，因此该期间内新设的员工持股权益只能来自增资扩股。

　　此外，不少文章指出以增资扩股方式获取激励权益的，增资价格不得低于每股净资产，但并未查询到相关法律规定，而事实上近年已有不少在历史上以低于每股净资产价格增资用于员工持股的企业上市案例，试想相关文章的建议其实是旨在降低企业对增资价格合理性解释的难度。

　　授予时机应从企业发展、激励效果、激励成本、锁定期等方面综合考虑，其中前两者属于经营判断，只能由企业管理者在个案中具体考虑。关于锁定期，除《公司法》规定上市前的股份在上市后全部锁一年外，根据网络流传的IPO窗口指导汇总，创业板一般要求：申报材料受理前6个月内，从控股股东、实际控制人及其关联方受让的股份，以及以增资扩股方式取得的股份上市后均锁三年。

　　主板一般要求：（1）对于刊登招股说明书之日前12个月内，以增资扩股方式取得的股份，自完成工商变更登记之日起锁三年；（2）对于刊登招股说明书之日前12个月内，从控股股东、实际控制人及其关联方受让的股份上市后锁三年。需要注意的是，如果员工持股平台与控股股东、实际控制人构成一致行动人，则均需要锁三年。实践中，由于情况不同，持股平台承诺锁定12个月、24个月、36个月的案例都存在。

　　需要注意的是，持股计划的授予对象及持有权益份额数量均应该在首次申报前明确，并保持申报后至上市前不发生变化，除非出现员工死亡、离职等特殊事项。

　　权益实现是指通过持股平台减持上市公司股票并向持股员工分配现金，持股员工相应减少出资份额或退伙。企业管理者在设计权益实现的相关制度时可以重点考虑减持计划与权益调整。

　　为持续绑定被激励对象与企业的利益关系，便于企业经营管理，可规定持股平台在限售期届满后的减持安排，如持股平台每年可通过合伙人会议制定一次减持计划，符合条件的持股员工可在合伙人会议中申请减持，并可规定单个被激励对象申请减持的权益数量或比例限制。

　　由于持股员工通过减持计划获取的现金仅与届时上市公司市值有关，而上市公司市值与持股员工在其岗位的实际贡献未必存在很强的正向关系，因此为平衡不同持股员工间可能存在的实际贡献差异，企业管理者可设计权益调整机制，用以对特定持股员工减持时的收益进行调整。若持股员工达到了特定业绩目标，则企业可以按持股员工减持股票所获现金的一定比例向其发放奖金；反之，则企业可向其收取一定比例的违约金，此时该持股员工亦可选择不在当期进行减持，而待其达到特定业绩目标后再行减持以获取更高的收益。

　　需要注意的是：收益调整只能是持股计划的补充制度，调整幅度不宜过大，否则可能使员工持股失去意义；出于操作便利性，收益调整只应调整被激励对象最终获得的现金数额，不应调整被激励对象持有的权益份额。

　　持股计划的目的是让员工更好的为企业创造价值，如果员工无法为企业创造价值、甚至损害了企业利益，那么自然应通过相应机制限制员工持股利益的实现。对此，以下权益约束方式可供企业管理者参考：

　　如果持股员工触发了可弥补的负面条件，则可规定其不得在一定期间内参与减持计划，或待相应负面条件消除后方能参与减持计划。

　　如果持股员工触发了较为严重的负面条件，则可规定由指定方按照一定价格对其一定数量或比例的权益进行强制回购。曾注意到有文章对这种强制回购条款的效力提出质疑，但其实只要约定明确，那么强制回购条款即是合法有效的附生效条件条款。

　　如果持股员工触发了较为轻微的负面条件，则可要求持股员工支付一定的违约金。但规定持股员工直接支付违约金往往不太现实，这里可要求持股员工在参与减持计划后将所获现金的一部分作为违约金交付给企业，为方便制度的实现，企业管理者可以在员工参与持股计划的时候就要求其给予必要的授权，以使条件成就时管理者可在持股平台减持股票后合法的代扣代交相应的违约金。

　　根据一般的经验，持股员工可能触发权益约束机制的情形包括：1. 未达到特定业绩目标；2. 违反企业规章制度；3. 违反保密、任职期限、竞业禁止等义务对企业造成损害；4. 擅自离职；5. 违反法律受到刑事、行政处罚等。

　　为确保持股计划的有效性、严肃性，企业管理者应该尽量减少权益的自愿流转，如果出现确需进行权益流转的情形时，可以规定只能由指定方对相应权益按照公平价格进行收购，并应在合伙协议中明确约定未经执行事务合伙人同意，持股员工不得向指定方以外的第三方转让权益。

　　被动流转的情形主要包括持股员工离职、死亡或财产被法院强制执行等。后两者属于《合伙企业法》规定的当然退伙的情形，企业管理者亦可规定员工离职为当然退伙情形。出于持股计划稳定性及方便结算的考虑，对于这三种情形，可以规定由指定方对相应权益按照公平价格进行收购。

　　有限合伙企业不同于普通合伙企业，《合伙企业法》对普通合伙企业的默认规定是未经其他合伙人同意则不得出质，而对有限合伙人企业的有限合伙人则默认其可以相应财产份额出质。因此，为防止持股员工通过权益质押实现权益的变相流转，企业管理者可要求在合伙协议或相应的持股计划管理办法中约定禁止出质条款，或对出质行为设置严格的前置审批程序。

　　最后需要特别提示的是，由于参与持股计划的员工拥有企业出资人与企业员工的双重身份，仅用企业管理者根据相应授权独自就能制定或改变的企业制度对其进行约束容易引发争议，因此建议企业管理者将与持股计划有关的管理办法列入员工参与持股计划的协议组成附件，由参与持股计划员工承诺遵守并共同签署。

　　根据对于创业板的统计，大多数在创业板上市的公司都在上市前突击进行了股权激励，但是，也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项而影响公司整体上市进程的案例。多数创业板公司的股权激励只实行了一次，小部分公司实施了两次(含)以上的股权激励。就目前而言已经上市国内A股上市公司上市前采用的方式仍然是以业绩挂钩现股的方式进行激励。

　　案例1：鼎汉技术（2009年10月13日上市）：2007年11月21日，公司股东鼎汉电气将其持有的1,770万元股权以每股0.8元的价格分别转让给顾庆伟1,026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元和张霞72万元。同时申请增加注册资本人民币198万元，新增注册资本由中国风投认缴132万元，中国宝安认缴66万元。受让人员名单中，幸建平、方磊、吴志军、张霞为公司董事及高管，杨帆为财务部会计。

　　案例2：汉威电子（2009年10月30日上市）：2007年12月，汉威有限原股东任红军、钟超、任红霞等三人分别向刘瑞玲等35名自然人转让所持有汉威有限股权，受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格为1元/股。

　　分析：该方式主要是通过公司股东按照比较低的价格将原有股份转让给需要激励的公司高管、核心技术人员。一般该方式实施的前提是以上高管和核心技术人员在公司工作年限较长，业绩优异，控股股东（大股东）为体现股东对以上人员经营业绩的认可，对以往人员的一种追溯性奖励。缺陷是稀释了股东的控股权，并对企业未来经营的激励效果不是非常明显。

　　案例1：探路者（2009年9月25日上市）：根据探路者有限公司于2008年4月15日召开的2008年第3次临时股东会及北京立信会计师事务所有限公司《验资报告》（京信验字[2008]011号），肖功荣、廖红涛、冯铁林、于惠海、伍松林、韩涛、尹亮、石信、李润渤、李小煜、张成、孙红、李质辉、盛晓舟、范勇建等15人以货币方式向探路者有限公司增14,050,000.00元，其中：799,760.00元增加注册资本，余额13,250,240.00元计入资本公积金；增资后，石信的持股比例为3.6468%（其他新进股东持股比例都在5%以下，此处不再赘述）。新进股东中，除肖功荣未在公司任职，其他人员都是公司高管、董事、监事。

　　案例2：神卅泰岳自2001年10月10日以来,至上市前，先后实施了6次股权激励，主要都是通过增资扩股的形式。吉峰农机则更是将股权激励作为一种常态，建立了一年一次的常规授予机制——公司每年均按每1元出资额作价人民币l元的价格动员管理人员和中、基层骨干人员对公司增资扩股。

　　分析：该方式主要是通过公司股东同意，管理层和核心技术人员通过增资扩股的形式成为公司的股东，从而分享上市之后的股权增值收益。一般增资扩股的价格与其他的财务投资者和战略投资者的价格基本一致，诸如神州泰岳、吉峰农机应该都在公司内部形成了一定的股权激励相应的考核体系，当经营业绩等考核指标合格之后，准许这部分对公司的发展有较大贡献的人员成为公司的股东。

　　案例：佳豪船舶：2007年12月22日，佳豪有限股东会通过决议，同意将注册资本由 1,066万元增至 1,625.708 万元，并吸收紫晨投资和赵德华等 35 名自然人为公司新股东。原股东佳船投资以现金出资127.5200万元，按1.0703:1的比例折合为注册资本 119.1412 万元；新增股东赵德华等 34 位自然人股东以现金出资合计297.5600 万元，按照 1.0703:1 的比例折合为注册资本合计 277.9961 万元；新增股东王振华以现金210万元出资，按6.4587:1的比例折合为注册资本32.5142万元；新增股东紫晨投资以现金 840 万元出资，按 6.4587:1 的比例折合为注册资本 130.0566 万元。

　　值得注意的是，紫晨投资与赵德华等34位自然人（多数为公司高管、核心人员）的出资价格差距6倍左右，属于非同一价格增资。证监会就此提出：“请发行人说明同一次增资价格不同的原因，该次增资是否构成股权激励及其股权激励的具体考虑；若为股权激励，请说明对激励对象的确定依据，有否激励的制度安排，请保荐机构、会计师、律师对相关方案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进行核查。”佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成，因此并不违反相关规定。同时，紫晨投资也出函证实其增资价高系出于真实意图的表示，因此另一部分的“低价”也不确认为股权激励。

　　分析：该方式与直接允许管理层直接增资扩股的方式不同的在于，管理层和核心技术骨干的增资扩股价格与财务投资者、战略投资者的价格不同。因此以上部分的股权激励计划可能不需要制定股权激励的制度（只要可能不需要直接披露），也不需要请保荐机构、会计师、律师对相关方案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进行核查，但是该方式则需要履行上述手续。

　　从以上方式可以看出，我国A股上市公司上市前的股权激励计划一般都是以现股为主，侧重于追溯激励企业管理层、核心技术人员，激励企业管理人员在上市之前保证公司的业绩增长，成功实现上市的目标，毕竟上市之后股权才能实现最大额度的增值。至于上市之后留住公司的人才，激励公司管理层关注公司业绩的股权激励计划则主要通过上市之后再实施的期权激励计划、限制性股票激励计划、股票增值权激励计划来实现。

　　三星电子实际控制人奥克斯集团制定《奥克斯集团忠诚激励计划书》，对奥克斯集团及三星电气的高管以及其他员工（以下简称“激励对象”）实施忠诚激励计划，即奥克斯集团授予激励对象以预先确定的价格和条件购买三星电气一定数量股份的权利，但同时需承担在奥克斯集团或三星电气工作一定年限的义务。

　　授予激励对象的股份数量上限为1000万股，股份来源为奥克斯集团通过宁波高胜投资所持的三星电气股份，股份转让价格为三星电气截至2008年12月底每股净资产1.91元。

　　奥克斯集团要求激励对象承诺，自取得三星电气股份之日起，在奥克斯集团及其下属子公司工作服务期限满五年，且在任职期间，不能发生因受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等违法违纪行为，并造成重大损失的，或者因个人犯罪行为被依法追究刑事责任，并造成较大损失的。

　　若激励对象违反上述承诺，将接受惩罚性安排，即在三星电气未上市前，激励对象将拥有的三星电气股份按每股1.91元的价格回售给奥克斯集团；在三星电气上市后，激励对象无需回售股权，但应将持有该部分股份所获溢价收益在约定期限内以现金方式支付给奥克斯集团。

　　上市前的某一个时点（例如报告前第一年），公司为了激励公司管理人员和核心技术人员在上市报告期三年能够更加努力工作，可以授予公司公司部分股权，同时建立关于未来几年完善的股权激励授予和考核体系，在上市前的每个年度按照指定的经营目标等考核指标对管理层和核心技术人员进行考核，如果不能达到考核指标则该部分限制性股票将由大股东以授予价格收回。限制性股票的授予来源可以是增发新股也可以是大股东转让。

　　上市前的某一个时点（例如报告前第一年），开始建立股权激励计划，针对直至上市前的各个会计年度，指定需要达到的业绩水平等考核指标，约定如果实现考核指标，同意公司管理层和核心技术人员以增资或者大股东无偿转让的方式获得拟上市公司的股权。

　　由于期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，同时由于待上市公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在上市前的经营业绩不易确定。

　　（2）股权激励要跟企业内部考核机制配套实施，保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实。

　　股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。

　　激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%，股本规模越大的公司，该比例可以更小；过多则有法律风险，同时也会损害股东利益。需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般不能超过股份总额8-10%；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即股权激励总额为15%时，一把手为5%左右。

　　至于为什么需要限制股权激励比例，这既有国家法律上规定，也有预防内部人控制的问题，因为一旦上市变为公众公司，其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程。以美国的上市公司经验来看，创始股东、主要股东，比例不少都低于5%，股权相当分散，如果股权激励比例过大，很容易造成公司控制权转移，出现内部人控制等一系列问题。

　　（4）不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，因此尽量避免采用信托、代持等方式；

　　代理持股是指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。

　　虚拟持股是指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。

　　基于信托持股证监会不认可和股权稳定的考虑，如果已经采用了信托持股的方式的拟上市公司的具体规范措施为，根据信托法和信托协议，终止了信托计划，并按照法律进行清算，由信托公司将公司股权一一转让给实际收益人，过户到自然人名下。最终由受让股权的众多股东作为发起人成立股份公司并上市。由于公司股权极度分散，可能会引起未来经营的不稳定性，因此公司一些重要的高管，主动向证监会做出承诺，锁定三年，并且签订了管理层持股协议（管理层持股协议最终在上市之前终止）。

　　（5）以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意，增资价格不低于每股净资产增资价格一般原则是不得低于每股净资产，但增资价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，没有锁定期的，立即计入费用；同时对于增资价格的合理性应当予以关注，并作出解释；对于与同期引入的外部战略投资者入股价格之间的差异是证监会审核中重点关注的问题。

　　（6）加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人，不要全员持股，根据公司法规定，股份公司发起人不得高于200人，且发起人股份在股份公司设立之后，一年内不得转让，如果上市也还有相关的限售规定。公司首先应该控制股权激励人员总数，并不能将股权激励弄成当成员工福利，利益均沾，同时也应该对入股员工说明利弊，不能让激励对象只图眼前利益不愿与公司长期发展，防止在上市前（禁售期内）出现激励对象要退股等股权纠纷情况，股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。

　　获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。全员持股的方式同时还会形成一种“非法集资”的嫌疑。

　　企业在历史中存在用股权作为激励措施的，须注意对其税收相关事项的合法合规审查。股权激励对象的纳税问题，需要具体分析。比如赠与股权涉及到分红的，要缴红利税，涉及到股权赠与的，这块理论上应该是缴税，但是实际操作不用缴税的情况很多，税务局对这方面的关注不多。

　　上市管理办法虽然没有明确规定股权激励应该怎么规范，但是要求股权必须明确清晰、且不能存在潜在纠纷。这一要求成为我们规范企业已有股权激励机制的原则和前提。

　　拟上市企业如果上市前进行了股权激励，且股权实际过户给高管个人，则会产生以下问题与风险，需予以关注。

　　6）终止后的补偿方案如果不能使得高管满意，则新的方案容易引发内部心理上的对抗，影响工作积极性；

　　作为非上市公司实施股权激励，往往是建议实施的企业一定做方案的时候就要和以后的上市联系起来，而且有必要以上市为时点，把确定的激励对象行权或者一系列的行为协议在上市之前执行完毕。

　　股权激励不应该跨期，因为有逃避监管的嫌疑。对于上市公司是证监会监管的，有严格的上市公司监管实施办法。但是对于非上市公司是没有任何法律规定的，除了国有企业以外。所以非上市公司对于未来上市以后的股权作出安排，应该认定是逃避监管的做法，证监会在审核上不会支持的。因为在股权激励方式上，大部分是实物股权的奖励，实物股权的奖励，作为股权转让协议的一个条款约定，应该披露。如果是作为一个劳动合同的附属条款，那么应该在劳动协议里面约定，证监会也是这么认为的。如果是劳动合同约定的话，基本上是没有问题的。

　　大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让给激励对象，或者激励对象的入股价格以低于其他投资者的入股价格（或者明显低于市场）都需要按照股份支付的相关要求进行会计处理。根据《企业会计准则第11号一一股份支付》及应用指南，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。

　　如果是直接授予的股权激励计划，例如一次性增资或者大股东转让获得公司的股权，则增资价格和转让价格与股权的正常价值的差异（一般以其他投资者的入股价格比较）要直接计入当年损益，如果设置了考核期，则在考核期内逐步摊销。

　　股权激励相关的费用应计入上市前公司的成本费用支出，股权激励费用对创新型企业的盈利状况具有非常重要的影响，如果数额较大，将对企业报告期内的利润产生较大的影响，进而影响企业的上市进程。

　　目前证监会发审部对上市前“突击入股”处于严查阶段。对于申报前六个月发生增资或转让的，需提供专项说明，具体包括：增资原因、定价依据及资金来源、新增股东的背景；是否存在委托、信托持股等情况；新增股东与控股股东、实际控制人、中介机构等是否存在关系；新增股东对于公司未来发展能发挥什么作用等。

　　对上述情况，保荐机构、律师应该核查并发表专项意见，创业板发审部也可能视情况请派出机构调查。创业板发审部要求，对IPO申请材料受理前六个月从控股股东、实际控制人转出的，比照控股股东、实际控制人，上市之日起锁定三年；申请受理前六个月从非控股股东、实际控制人转出的，上市之日起锁定一年。因此一旦上市之后的限售期延长，将会导致激励对象持有股权的增值不确定性提高，从而股权激励效果打了一定折扣。

　　《上海证券交易所科创板股票上市规则》（以下简称《上市规则》）将限制性股票分为两类，“激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票；符合股权激励计划授予条件的激励对象，在满足相应获益条件后分次获得并登记的本公司股票”。

　　第一类限制性股票即非上市公司和A股上市公司现行的限制性股票，激励对象以授予价格出资获得公司股票，满足解锁条件后可自由出售。

　　第二类限制性股票无需提前出资，激励对象在满足获益条件后，便可以授予价格出资获得公司股票，限售期后可自由交易。如果公司不设置限售期，激励对象出资获得的公司股票，在完成登记后即可出售，很大程度上减小了激励对象的出资压力，提高了员工参与激励的积极性。值得一提的是，第二类限制性股票无需提前出资的特点，正是股票期权的优点。在股票期权激励模式下，激励对象在满足行权条件后，以行权价格（通常为交易均价）出资购买公司股票，并自由出售。可见，第二类限制性股票是集第一类限制性股票的价格优惠和股票期权不用提前出资的优点为一身的激励模式。

　　《上市规则》中指出，“上市公司授予激励对象限制性股票的价格，低于股权激励计划草案公布前1个交易日、20个交易日、60个交易日或者120个交易日公司股票交易均价50%的，应当说明定价依据及定价方式，聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、相关定价依据和定价方法的合理性、是否有利于公司持续发展、是否损害股东利益等发表意见”。

　　原则上，科创板上市公司限制性股票的授予可自主定价，但需要聘请独立财务顾问对合理性及可行性进行说明，上市公司的股权激励有了更大自由度和灵活性，但也带来了有关企业成本、利益最大化的考量和对“例折扣的低价的股权激励是否涉嫌利益输送”等问题的关注。企业如何根据发展目标和战略定位合理定价，还需和专业咨询机构一同商榷。

　　《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》（以下简称《上市审核问答》）对拟上市公司首发申报前制定、上市后实施的期权激励计划做出了如下规定：

　　根据《首次公开发行股票并上市管理办法》规定，拟上市公司应满足“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东所持发行人的股份不存在重大权属纠纷”的条件。期权模式由于激励对象最终是否会选择行权存在不确定性，若在申报基准日仍无法确定，则会被质疑是否符合发行条件，因此通常不被A股拟IPO企业采用。然而，科技类企业由于创业初期业务不稳定、人员流动性大、股权资源有限，通常多采用期权模式，特别是红筹和VIE架构企业，往往存在尚未行权完毕的期权。如果此类企业要准备IPO，就面临在申报时要加速行权或终止期权计划。科创板对此进行了优化，允许期权跨期执行。

　　4．首发申报前员工持股计划遵循“闭环原则”，激励范围可突破200人【政策概览】《上市审核问答》指出，员工持股计划符合以下要求之一的，在计算公司股东人数时，按一名股东计算：

　　《公司法》规定，有限公司的股东人数不能超过50人，股份公司发起人人数需在2人以上，200人以下。因此，拟上市公司的持股平台需要穿透计算股东总人数，导致上市前的激励人员范围非常受限。科创板对此进行了优化，允许将符合闭环原则或依法备案的持股载体作为一名股东计算，从而突破了激励范围200人的限制。

　　恒杉咨询股权激励中心在多年实践中，总结出股权激励三层次模型（战略层、逻辑层、方案层），我们认为股权激励方案的核心要点包括激励模式、时间周期、股票来源、持股载体、激励范围、授予价格、激励总量、个量分配、激励水平、业绩考核和退出机制等，结合科创板新规和A股现行的股权激励方案规则，我们梳理了上市公司股权激励方案设计要点，如下：

　　2．乐鑫科技股权激励方案亮点乐鑫科技，作为科创板第一家实施股权激励计划的上市公司，进行了较为大胆的探索，不仅用足了规则，还有自身的特点和个性。

　　乐鑫科技此番选择的是第二类限制性股票，故激励对象可以在股票授予时不出资，在满足获益条件后出资获得公司股票，完成股票归属。

　　《上市规则》规定，获益条件包含12个月以上的任职期限的，实际授予的权益进行登记后，可不再设置限售期。乐鑫科技的股权激励方案中，明确设置了任职期限要求，因此股份归属后即可流通（除董事高管需满足法定的限售要求外）。也就是说，激励对象在享受价格优惠的同时不用提前出资，获得公司股票登记完成后又能立即出售（除董事高管需满足法定的限售要求外），这极大的减小了员工的出资压力，也最大程度缩短了激励对象的收益周期，这是股权激励见所未见的优惠政策。

　　乐鑫科技激励计划授予限制性股票价格的定价方法为不低于公司上市发行后首个交易日收盘价的50%，并确定为65元/股，打破了不低于激励计划草案公布前一日交易均价的50%，以及前20日、前60日、前120日交易均价的50%的较高者的价格限制，并聘请了独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、相关定价依据和定价方法的合理性、是否有利于公司持续发展、是否损害股东利益等发表意见，符合《上市规则》对企业自主定价的要求。

　　乐鑫科技限制性股票激励方案在授予价格上的突破可以更大力度地激励科创企业核心员工，与企业“坚持以人为本”的理念相契合，另一方面也可实现人才与公司股东利益的深度绑定，促进企业更好更快发展。

　　最新修订的《上市公司股权激励管理办法》第八条增加“任职上市公司的外籍员工列入激励对象范围”，优化了之前“境内上市公司不得将在境外任职外籍员工列为激励对象”的问题。乐鑫科技激励对象共计21人，其中核心技术人员为9人，占比为42.86%，外籍员工有8人，占比38.1%，把核心技术人员和外籍员工作为本次股权激励对象的重中之重，可以说是开了沪深两市上市公司股权激励的先河。

　　作为一家专业的集成电路设计企业，乐鑫科技的核心竞争力是自主研发能力，能否保持技术领先、吸引高科技人才对公司发展至关重要。在此背景下，以核心技术人员为重的股权激励可以为公司吸引和留住优秀人才，充分调动公司核心团队的积极性，满足了科创企业发展的人才需求，也成为了科创板股权激励的一个特色。

　　乐鑫科技作为科创板第一支实施股权激励的上市公司，其股权激励方案的亮点和特色代表了科创板股权激励制度上的突破和创新，这样的灵活性和自由度进一步满足了科创企业在不同发展阶段对于人才的激励需求。

　　（二）九号智能：以加强实控人表决权为核心的期权计划九号智能作为首例拟发行CDR（中国存托凭证）的申报红筹企业，成立于2012年，是全球知名的代步、移动服务机器人制造商，主营业务为各类智能短程移动设备的设计、研发、生产、销售及服务。

　　九号机器人2015年设立ESOP，公布了《员工认股期权计划》，预留了565.2万股A类股作为期权池。截至招股书签署日，期权池经历多次修改后，变更为556万股B类股，约占总股本8.7%，并已全部完成授予，授予人数总计252人。

　　九号智能作为VIE架构的红筹高科技企业，与众多同类公司相似，报卷前同样存在期权尚未行权完毕、激励范围超过200人等问题。对此，九号智能对科创板制度进行了灵活应用。

　　影响力在股权和投票权结构设计上，九号智能采用了AB股的双层投票权结构，每份A类普通股股份具有1份表决权，每份B类普通股股份具有5份表决权。

　　九号智能借股权激励向创始人增发B类股后，高禄峰持有840万股B类股，占公司总股本的13.25%，对应表决权高达30.88%；王野持有976万股B类股份，占公司总股本的15.40%，对应的表决权高达35.87%。签订一致行动人协议后，两者合计控制公司66.75%的表决权，能对公司的事物施加重大影响，并够影响股东大会的表决结果，从而提供创始人对公司的控制权。

　　在科创板报卷前夕，九号智能通过对徐鹏等4位高管的期权加速行权、部分员工原有代持股份从海外持股载体平移至境内等方式，对股权结构进行了还原。考虑到股权激励解锁周期为4到5年，此举将导致部分员工带着期权上市。

　　九号智能股权激励的覆盖范围较广，合计252人，占公司员工比例为16.9%，超过了公司法对股份公司发起人数“2人以上，200人以下”的规定。对此，实控人及其控制的持股平台内所有股东均自愿承诺，在公司上市后3年内不得减持首次公开发行股票。同时，上市前后的锁定期内员工所持股权拟转让退出的，均只向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让，锁定期后则按照员工持股计划章程或有关协议的约定处理，充分满足了“闭环原则”的规定。