文化冲突在跨国项目团队的各个层面都有可能发生，引起冲突的原因也是多方面的中华民族饮食文化圈，总结起来主要有以下三个方面：

　　跨国项目组织中最常见和最公开化的文化冲突就是显性文化冲突，即来自行为双方的象征符号系统之间的差异，也就是我们通常所说的由表达方式所含的意义不同而引起的冲突。这些表达方式通常是通过语言、神态、手势、表情和举止等表现出来，对来自不同文化背景的人而言，相同的文化符号所象征的意义很有可能是不一样的。中西方员工受风俗习惯、教育程度的影响，在不同的文化背景下，相同的表达方式常常代表不同的涵义，沟通的双方容易因误解产生冲突。

　　一个美国人给中国人写信，中国人一开始看信就感到心中不悦，因为美国人在信的开头，将自己的要求放在最前面，开门见山，后面才讲些客套话。而美国人人的信，开始越看越糊涂，不知道对方要说明什么问题，到信的末尾有几句才是他要说的问题，前面说的都是客套话。

　　显性文化冲突一般可以通过培训和跨文化交流进行消除中华民族饮食文化圈。双方互相了解对方的文化背景、语言、生活习惯后，差异和冲突比较容易得到融合和消除。

　　一次在孟买的培训中，坐在最前排的一个印度员工在上课时一直很有节奏地摇着脑袋，开始讲师以为他不同意他的观点，可他发言时表达的想法和讲师的完全一致，然后继续有节奏地摇头。原来在印度，如果是有节奏地、缓慢地向两边摆动脑袋是表示同意你的观点，如果不同意，他们会较急促饮食文化怎么写、用力地摇头，动作是不一样的。

　　跨国项目团队中的成员有可能来自世界任何一个国家，每个国家的法律环境和社会环境往往存在很大差异。国际惯例虽然可以起到一定的调和作用，但是对于任何一个国际项目团队来说，确定一套让所有成员满意的管理制度并非易事，

　　一般来说，来自西方发达国家的人员，他们习惯于在法律比较完善的环境中开展经营和管理活动，他们会用法律条文作为自己日常行为的准则，来决定哪些行为可为，哪些行为不可为中国饮食文化习惯，他们的管理理念倾向于“硬性”管理，强调“事重于人”，依靠严密的组织结构和严格的规章制度对员工工作行为进行强制性规范和约束，无论是谁，无论何种原因，违反了企业的规章制度都将受到惩罚尊重不同的饮食文化。

　　在我国人们则习惯于按上级行政管理机构的指令、条文和文件办事，这些指令、条文和文件随着发布系统的主管人员对形势判断而改变中国饮食文化习惯，他们的管理理念倾向于“弹性”管理，强调“人重于事”。虽然企业也制定有很多的规章制度，但在具体执行的过程中往往会根据实际情况做出灵活处理。

　　由于中西方文化的差异，各方行为的标准和依据是不同的，冲突在所难免。这些冲突看似是由制度决定的，事实上它是与更深层次的文化冲突相关的，要解决这些制度上的文化冲突，最好的办法就是从更深的层次着手，例如从变革管理理念和管理哲学开始。

　　不同文化背景决定了管理者在价值观方面的差异，价值观决定了态度，态度又会直接影响行为。在不同的价值观支配下，跨文化沟通的双方往往会对同一问题做出不同的判断，从而产生冲突尊重不同的饮食文化。在跨国项目团队中，文化冲突最集中地反映在个人价值观上尊重不同的饮食文化。价值文化的差异主要体现在宗教信仰、风俗习惯、时间观念、自我观念和成就观念等几个方面中华民族饮食文化圈。

　　宗教和信仰凝聚着一个民族的历史和文化，不同的宗教有不同的倾向和禁忌饮食文化怎么写，影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。对于国际项目团队成员而言，只有很好地理解和面对文化差异才能成功地跨越文化界限。

　　中国天津某鞋厂生产的布鞋在欧洲、非洲等海外市场受到欢迎，正当鞋厂打算继续扩大在中东地区的国际市场时却遭到了意外的挫折，一向与中国政府友好的埃及突然宣布没收该厂生产的女式布鞋。原因是鞋底防滑纹很像阿拉伯文中的“真主”字样，这严重地冒犯了穆斯林的忌讳。宗教的力量和信徒的使该厂在中东市场业务开展中举步维艰。

　　不同的国家、地区或民族由于受传统文化的影响，形成了各自独特的风俗习惯，如各国在对人的称呼方面存在着很大的习俗差异。

　　美国人不重视“地位”，尤其是社会地位，大多数美国人都不愿意自己因年龄或社会地位的关系而特别受人尊敬，这样会令他们觉得不自在，许多美国人甚至觉得“先生”“太太”“小姐”的称呼太客套了。而在德国、日本、中国等大多数国家，人们很少直呼其名，有的地方喜欢用尊敬的头衔称呼对方，有的地方如日本喜欢用接尾语作为一种礼貌的方式。

　　对于时间观念，东西方文化也存在很大差异。欧美人具有很强的时间观念，非常重视和计较人们对待时间的态度，美国就首先提出了“时间就是金钱”的思想。而在一些经济相对落后的国家，往往不把时间看得很重，对于不守时最多认为是不太礼貌的行为。

　　西方文化的成就观重视创新，注重务实，看重效率，是一种创业型的观念，他们注重个人的自我表现和个人目标与价值的自我实现；而中国文化中的成就观侧重于人情和义气，是一种守业型的观念，他们注重的是集体主义精神。

　　在自我观念方面中国饮食文化习惯，在中国、日本等亚洲国家，集体主义倾向比较明显，工作的时候首先考虑的是大集体；而美国等西方国家的员工都有强烈的个人主义倾向，与他们谈集体主义只会让他们感到困惑。

　　在所有的文化差异和文化冲突中，价值观上的差异和冲突对于企业或项目的影响或许不是非常直观，但是它所造成的后果往往非常严重并且难以消除。因此，跨国项目团队中的管理者绝不能视自己的文化价值体系为最优越的中华民族饮食文化圈，不能坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的团队成员，否则会导致项目管理的失败。

　　备受关注的国美之争，最后以黄光裕和陈晓相互达成谅解中华民族饮食文化圈，邹晓春和黄燕虹进入国美董事会为结果落幕。关于此次达成的谅解备忘录中国饮食文化习惯，黄光裕方面表示：这将有利于公司治理结构的完善，有利于国美电器长期稳定健康发展，目前有了一个良好的开端。虽然目前还未就非上市门店以及再次召开股东大会与否达成一致。按谅解备忘录提示的，黄光裕不会再轻易提出这个要求，但这意味着黄光裕保留了这两项权利。这对国美来说绝对是个利好的消息！

　　开战之初，双方都言辞激烈，表示要“置对方于死地”“不是你死就是我亡”中国饮食文化习惯。这是典型的就立场进行谈判。黄的立场：老板哪能接受你职业经理人的威胁与挑衅，我要拥有绝对控制权！陈的立场：你不仁我不义，国美也是我们的中国饮食文化习惯！

　　必须说明的是，冲突发生时就立场进行谈判是冲突管理大忌尊重不同的饮食文化，将导致输赢局面，最终看谁有更多权力与资源。拆分国美或者陈晓团队立刻下台，对国美肯定不是好事。这其中利弊双方都明白尊重不同的饮食文化，关键是没有放弃各自立场。

　　对与错对于事情本身和双方而言并没有实际意义，正如黑格尔所说：存在即合理。基于利益是考虑得与失，即零和竞赛还是共赢的问题。如果要零和将导致冲突升级，你死我活、斗争到底中华民族饮食文化圈。关注利益会促使人们提出双赢策略，即我需要的是什么、你需要的是什么，如何实现某种程度上的共赢。这就需拿出诚意，并妥善处理自己的负面情绪，冷静公正、不偏不倚，交换双方的立场，创造轻松的气氛，给双方有台阶可下。