高处果然不胜寒，不管是明星还是明星公司，都不好当。聚光灯一亮，台下所有眼睛和长枪短炮齐刷刷盯着，无论是在饭店抽烟、抠牙，还是谜一样的危机公关，都可能把你卷进舆论的暴风眼。 这两天，全每集都开车的动漫有哪些,易政勇,maya论坛图霸天下,

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在家办公一个星期，是挑战还是机遇，看完这4点，你就会明白

公司相应号召，在家办公，在体验了一周的我在家办公，在家是自由，可以穿着睡衣，怎么舒服怎么来，而且一天中的时间安排更自由一些，但是我发现了跟以前一些跟原来不一样的想法。

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1 远程办公最重要的是信任

远程办公最大的问题是信任问题，大家分布在不同的地方，看不到彼此的工作状态，也不知道对方有没有把事情放到心上， 是不是能按时按点完成， 如果没有信任，大家就会猜疑， 会焦虑。

1） 这里的信任包括领导与下属的信任

在家办公，领导就不能像在公司的时候一样，从独立办公室出来走走，看看进度，监督下属，不知道下属有没有在工作，是不是在摸鱼。而且也不知道员工的精神状态，是兴奋还是萎靡，这都在心中有疑问。

每次发了信息在群里，如果下属没有回复，就觉得员工可能在玩，没有工作， 于是一天有一个员工一天工作被@了128次，头疼啊。

于是只好从工作量和工作时间入手，加大工作量，把工作都安排满了，还有就是从工作时间入手，时时刻刻想到什么就发出来，希望员工立即做，加班做。

而且，员工也想让老板知道自己没在偷懒自行加大了工作量，导致在家工作的工作量比上班工作时大，工作时间更长。

当然，平时真正在摸鱼的人也开始担心了。

有的人担忧：“再不回去，公司发现不用我也可以了。”

还有人更担忧：“再不回去，公司发现没了我运转更高效了。”

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其实这些人都是中间商的角色，他们平时在公司上传下达，如果没有这些人，可以减少工作中信息传递的丢失，反而更高效了。平时在公司上班的时候发现不了，现在远程上班了，发现没有这些人也是可以的了。

要解决信任问题，需要转变观念。

第一，从任务驱动到目标驱动。

如果是任务驱动，领导和员工容易陷入细节，各种方案的整治，不能发挥员工的主观能动性， 员工也只是遵照领导的指导工作，什么都请示， 领导是知道了进度，自己也累死了。

而目标驱动，大家建立统一的目标，这个目标是整个团队都是同意， 这样有利于发挥员工的积极性。根据OKR的理念，这个目标是垫脚跳一下是可以完成的，这样既有挑战性，让大家努力，也不会太难，打击大家的信心。

第二，领导对于员工的授权从指令型授权到责任心授权。

在史蒂夫·柯维的《高效能人士的七个习惯》里面谈到了领导对于员工的授权，

指令型授权，是让别人“去做这个，去做那个，做完告诉我”。就工作方法的每一步进行详细的指导，这样领导可以掌握整个过程，但是要花很多的时间，这样做领导会累死，其实是出于对员工的不信任。

有一种方法比这好得多，也更加有效。这种方法的理论基础就是充分认可他人的自我意识、想象力、良知以及独立意志。责任型授权的关注重点是最终的结果。它给人们自由，允许自行选择做事的具体方法，并为最终的结果负责。

责任型授权分为五步：

一、预期成果

双方都要明确并理解最终的结果。要以“结果”，而不是以“方法” 为中心。

二、指导方针

确认适用的评估标准，避免成为指令型授权，但是一定要有明确的限制性规定。事先告知对方可能出现的难题与障碍，避免无谓的摸索，但不要告诉做什么。 要让他们自己为最后的结果负责，明确指导方针，放手让他们去做。

三、可用资源

告知可使用的人力、财物、技术和组织资源以取得预期的成果。

四、责任归属

制定业绩标准，并用这些标准来评估他们的成果。制订具体的时间表，说明何时提交业绩报告，何时进行评估。

五、明确奖惩

明确告知评估后的结果— —好的和不好的— —包括财物奖励、精神奖励、职务调整以及该项工作对其所在组织使命的影响

经过这样授权，员工开始不习惯，但是经过一段时间，员工能力能够得到大的提升，领导就可以解放出来，做更重要的事情。

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2） 这里的信任也包括同事与同事的信任

幸福生活酒店集团创始人奇普·康利在他的畅销书《如何控制自己的情绪》给出了各种各样的情绪方程， 其中就有著名的焦虑方程：焦虑 = 不确定性 X 无力感。

大家不在一起上班，没有办法看到同事在做事，如果有一项任务是两个人协作完成，不在一起，这不个时候，如果不信任同事，就不知道同事的进展，存在不确定性，就会感到焦虑。

焦虑就是对于不确定的事情，无法掌控，而且这是放大效应，你越无力， 对于未来就越悲观，从而你会觉得不确定性越大，进而更加焦虑。

好在现在的通信很方便，可以随时讨论，随时知道进展，但是也不宜问的太频繁，要相信自己的同事。

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拄着拐杖的男人摇晃着女人的手，侧视

2 沟通效率下降

在公司的时候，如果有问题，本来站起来喊一下就解决的问题，而现在要在群里或者要等大家一起开会讨论， 这样就加大了沟通的难度。

比如有一份资料，需要找几个人凑，本来挺简单的， 现在就要一个一个的私聊他们，要他们拿，如果一时回复不了，如果等着，一个小时就过去了，或者放下可能就忘记了。

而起在群里沟通，有一个很大的弊病，一大早，领导在群里发一些有的没有的东西，回复吧，大家都刷屏了，不回复的，领导可能觉得是不是没有起床。

在群里讨论问题的时候，随时有其他人可能插进来， 发一些其他东西，这个时候，整个信息流变成了多任务同时进行，这样讨论下来效率就降低了。

你说可以拉小群，那如果需要家人进来，又要同步一遍信息，烦啊。

而起每个人工作习惯不同，有的人早起， 想早下班，有的人是夜猫子，希望晚上做事，大家不同的时间，容易相冲。不在一起的话，讨论有些就不及时了。

目前公司的做法是根据不同的项目，不同的功能，拉了不同的群，这样有事在群里讨论，虽然群多谢，但是也能最大限度的精准讨论。

当然，能电话会议最好是电话会议，这样才是效率最好的，语音通话也不错，但是不像视频，可以听到声音，看到表情，动作，能更好沟通。

美国加州大学阿尔伯特的研究中，沟通=7%语调+38%声音+55%肢体语言，所以视频通话是最好的沟通方式。

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社会媒体的概念

3 在家办公适合是事务型工作，不适合讨论型的工作

在家办公，如果事情是明确的，每天大家起来一起过一遍，大家领了任务，各做各的，其实效率也是很高的。而且对于每个人来说是一种解放，只要完成这些任务就好了，其他都自己安排。这种事务型工作，在家做其实挺好的。

而对于讨论型的工作，则比较麻烦了，首先约人就是一个麻烦事，把大家约定到一个时间，只要突然有一个有点事情就会被取消。

我们在周一预定了一个周五的会，可是大家也都做了准备，可是到了周五早上，有个同事临时有事不能参加，这样整个会就被拖到下周一了。

通信没有这么发达的时候，大家约定好的事情一般都不会变动，现在通信发达了，反而为临时有事提供了

然后呢，就是讨论的时候，还需要同步状态，在办公室的时候，大家都是上班状态的，可是在家上班，你很难知道他人的状态，并不是每个人在家都有自己的独立办公室，于是有人在床上，有人在客厅，有人窝在沙发上，还有人旁边有个吵人的小朋友。

最后，讨论的时候，大家各抒己见，有些时候需要看一些资料，一些文档，这个时候还需要翻出来，各个查阅，也不方便，记录各种思路其实有个黑板最方便，可是线上讨论少的也是这个。

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问题的求解策略

4 对于需要深度思考的东西，反而更好，没有人打扰

在一个团队工作的时候，原来如果需要一大块时间工作，在这段时间里，不开会，不和别人讨论，不接受打扰，一般都是直接拿笔记本到星巴克点一杯咖啡，做两个小时。

卡尔·纽波特的《深度工作，如何有效使用每一点脑力》， 深度工作（Deep Wokr）:在无干扰的状态下，专注进行职业活动，使个人的认知能力达到极限。这种努力能够创造新兼职，提升新技能，而且难以复制。

现在，在家里天然可以实现这个效果了，告诉大家今天上午要做一个东西，不接受大佬，把手机放一边，就可以开工了，不需要去外面了，而且家里还是安静的。

这样在家可以有大块的工作时间，不会被同事打扰，也不会被手机打扰，深度的思考，反而对于一些复杂的问题，需要深入思考的事情有好处。

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女留学生在长凳上

5 写在最后

在家办公，有利有弊，首先要与领导，同事建立信任，如果出了什么事情，可以第一时间出来帮一下。

这对于普通员工反而是机会，过去在办公室层级汇报，都看不到领导，老板，现在大家都在一个群里讨论事情。出了问题，怎么处理，你有什么意见，会有什么后果，这个大家看的一清二楚，这样“层级”就慢慢的消融了，机会就来了。

当然，这个疫情也是一个照妖镜，照出了哪些只会拍马屁，而不干实事的员工。

马云说过：“每一次变革都是机会”， 现在是全民在家办公的时候，大家利用好这次机会，展现自己的能力，获取机会。

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